Référent harcèlement sexuel : obligations employeur et CSE

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Deux référents coexistent dans le code du travail, avec des seuils, des textes et des statuts différents. L’un est désigné par l’employeur, l’autre par le comité social et économique. Les deux sont fréquemment nommés sans moyens et inconnus des salariés. Cet article expose le cadre exact, l’affichage obligatoire, la définition des agissements sexistes, et ce qui sépare une entreprise en règle d’une entreprise réellement protégée.

Deux référents, deux régimes juridiques distincts

Le référent désigné par l’employeur relève de l’article L1153-5-1 du code du travail. Il est obligatoire dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, et il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette obligation résulte de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et s’applique depuis le 1er janvier 2019. L’employeur choisit librement cette personne parmi ses salariés.

Le référent du comité social et économique relève du dernier alinéa de l’article L2314-1. Il est désigné par le CSE parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités de l’article L2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des élus. Point essentiel et souvent ignoré : ce texte ne fixe aucun seuil d’effectif. Dès lors qu’un comité social et économique existe, donc à partir de onze salariés, un référent doit être désigné en son sein.

La différence de statut entre les deux fonctions est structurante. Le référent du CSE est un élu, donc un salarié protégé, formé au titre de la formation en santé, sécurité et conditions de travail de l’article L2315-18 : cinq jours minimum au premier mandat, trois jours en cas de renouvellement, cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le tout financé par l’employeur. Le référent employeur, lui, ne bénéficie d’aucun statut protecteur, d’aucun crédit d’heures et d’aucune obligation légale de formation, alors qu’il est l’interlocuteur que les salariés identifient du côté de la direction.

Ce que la loi impose vraiment à l’employeur

L’obligation centrale ne porte pas sur la désignation d’un référent, mais sur le résultat. L’article L1153-5 prévoit que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Cette obligation s’articule avec l’article L4121-1, qui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, par des actions de prévention, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

La conséquence pratique est souvent sous-estimée. Ce n’est pas la présence d’un référent qui protège juridiquement l’employeur, c’est la démonstration qu’il a pris les mesures nécessaires. Un organigramme comportant un nom pèse peu face à l’absence de toute procédure connue et de toute action d’information. Il faut ajouter une précision que les pages commerciales du secteur laissent volontiers dans l’ombre : aucune obligation générale de former tous les salariés n’existe, et aucun texte ne fixe de durée de formation pour le référent employeur. Ce qui est obligatoire, c’est le résultat de prévention, pas un format particulier.

L’affichage obligatoire, et ce que personne n’en fait

L’article L1153-5 impose d’informer par tout moyen les personnes concernées, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. Cette information comporte le texte de l’article 222-33 du code pénal, les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces autorités est fixée par l’article D1151-1.

Cette liste comprend le médecin du travail ou le service de santé au travail compétent, l’inspection du travail avec le nom de l’inspecteur, le Défenseur des droits, le référent désigné par l’employeur et le référent du CSE. La loi impose donc déjà que le nom du référent soit accessible. L’affichage reste pourtant l’archétype du dispositif coché sans effet : apposé à côté des consignes d’évacuation, dans un couloir que l’on traverse sans lire. Le vrai indicateur n’est pas l’existence de l’affiche, mais la proportion de salariés capables de citer le nom du référent sans aller le chercher.

Harcèlement sexuel et agissements sexistes : les définitions

L’article L1153-1 définit le harcèlement sexuel dans sa version applicable depuis le 31 mars 2022. Il vise les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Le texte couvre également le cas où ces propos sont imposés par plusieurs personnes agissant de manière concertée ou successive, sans que chacune ait nécessairement agi de façon répétée.

Le même article assimile au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l’auteur ou d’un tiers. Sur le plan pénal, l’article 222-33 du code pénal punit le harcèlement sexuel de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende, peines portées à trois ans et 45 000 euros en présence de circonstances aggravantes, notamment lorsque les faits sont commis par une personne abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions.

L’agissement sexiste relève d’un texte distinct et antérieur. L’article L1142-2-1, en vigueur depuis le 19 août 2015, dispose que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. La répétition n’est pas requise, et il n’est pas nécessaire que l’agissement ait une connotation sexuelle : le lien avec le sexe de la personne suffit.

Cette distinction est la plus utile à transmettre aux équipes, parce qu’elle recouvre la zone où les repères manquent. La remarque sur une tenue, le surnom systématique, la plaisanterie récurrente en réunion, la remise en cause d’une compétence toujours adressée aux mêmes personnes relèvent de cette définition, sans relever du harcèlement sexuel ni du code pénal. C’est précisément là que se situe la majorité des situations vécues, et c’est ce que les affiches réglementaires ne traitent jamais.

Un référent que personne ne connaît ne prévient rien

Le scénario le plus répandu est connu. L’entreprise franchit un seuil, désigne un référent par note interne, met à jour son affichage et considère le sujet traité. Deux ans plus tard, la personne a changé de poste, l’affichage n’a pas été corrigé, et aucun signalement n’a jamais été adressé au référent. Cette absence de signalement est lue comme une absence de problème, alors qu’elle signale d’abord une absence de canal utilisable.

Une fonction de recueil ne fonctionne qu’à trois conditions. La première est l’identification : les salariés doivent connaître le nom, le visage et le moyen de joindre la personne, ce qu’aucun affichage ne produit seul. La deuxième est la prévisibilité : chacun doit savoir ce qui se passe après un signalement, qui est informé, dans quels délais, et ce qui reste confidentiel. La troisième est la compétence : la personne doit avoir été outillée sur la conduite d’un entretien de recueil, sur ce qu’il ne faut pas promettre et sur l’articulation avec l’enquête interne.

Ces trois conditions se construisent par de l’action collective, pas par une note de service. Une session qui met les équipes devant des situations non tranchées produit trois effets à la fois : elle rend le référent visible parce qu’il y participe et y prend la parole, elle clarifie la procédure parce que la question est posée publiquement, et elle travaille la zone grise sur laquelle les repères manquent réellement. C’est aussi, du point de vue de l’employeur, une action traçable et opposable au titre de l’obligation de prévention.

• Faire connaître nominativement les deux référents, employeur et CSE, et pas seulement leur fonction.
• Écrire et diffuser la procédure de signalement : qui reçoit, qui est informé, sous quel délai.
• Outiller les référents sur l’entretien de recueil et sur les limites de la confidentialité.
• Traiter explicitement la zone grise des agissements sexistes, où se situent la plupart des situations.
• Conserver une trace des actions d’information et de sensibilisation menées, dates et périmètres inclus.

Ce qui pourrait changer : un texte en discussion

Une proposition de loi relative aux violences sexistes et sexuelles, enregistrée à l’Assemblée nationale le 3 mars 2026 sous le numéro 2567 et renvoyée à la commission des affaires sociales, prévoit de modifier plusieurs de ces règles. Elle abaisserait le seuil du référent employeur de 250 à 50 salariés, avec une formation financée par l’employeur, imposerait l’intégration des risques de violences sexistes et sexuelles au document unique d’évaluation des risques professionnels, et obligerait les entreprises d’au moins 50 salariés à se doter d’un plan de prévention assorti d’un protocole de signalement.

Il faut être parfaitement clair sur le statut de ce texte. Une proposition de loi n’est pas du droit en vigueur. Tant qu’elle n’est pas adoptée par le Parlement, promulguée et publiée, elle ne crée aucune obligation. Le seuil applicable au référent employeur reste aujourd’hui de 250 salariés, en application de l’article L1153-5-1. Toute entreprise à qui l’on présente le seuil de 50 salariés comme une obligation actuelle est mal informée, et doit vérifier la source avant d’engager une dépense sur cette base.

Cela dit, la direction générale du texte mérite d’être connue des directions des ressources humaines et des élus. Une entreprise de 80 salariés qui structure dès maintenant un protocole de signalement et un dispositif d’information ne fait pas un pari sur l’issue parlementaire : elle répond déjà à son obligation de prévention au titre des articles L1153-5 et L4121-1, qui, elles, s’appliquent sans condition d’effectif. Si le texte aboutit, elle aura pris de l’avance ; s’il n’aboutit pas, elle aura simplement fait ce que le droit en vigueur attend d’elle.

Questions fréquentes